2019公務(wù)員考試備考技巧：面試熱點之基層干部斷層

　　一、熱點概況

　　現(xiàn)在基層出現(xiàn)年輕干部逃離鄉(xiāng)鎮(zhèn)的現(xiàn)象，基層已然面臨干部人才流失、基層干部斷層之憂。一些年輕干部不愿留在基層、扎根基層，一心謀劃著通過考試或借調(diào)，甚至辭職離開鄉(xiāng)鎮(zhèn)。

　　二、主流觀點

　　@《人民日報》：有的年輕干部在一線崗位摸爬滾打多年，長期處于“5+2”“白+黑”的高強度工作環(huán)境中，然而“扎根”之后，卻看不清“出頭”之日，因此心神難安;有的則是一心只待“鍍金成功”，碌碌無為、心浮氣躁;也有的年輕干部是被層層“責(zé)任狀”壓得不堪重負。如果說“人才荒”是一些基層單位所面臨的“皮外傷”，那“心慌”則可能成為“內(nèi)傷”。

　　@《半月談》：為何年輕干部還要選擇“開溜”?原因是多方面的，主要是負擔(dān)重、薪酬有限、職業(yè)前景不樂觀。“工作就是生活，生活就是工作”“白加黑5+2”是對基層干部的真實寫照，80后白發(fā)干部身上就體現(xiàn)了基層干部的辛苦。薪酬方面，一些地方的基層公務(wù)員工資尚不及市場平均水平，年輕干部在基層做出了巨大付出后，大部分卻難以得到相應(yīng)的回報。職業(yè)前景上，不少基層干部面臨“一眼望到頭”的窘境。

　　@《人民日報·論壇網(wǎng)》：防止基層年輕干部“斷層”，還是要在創(chuàng)新干部管理制度上下功夫，完善正向激勵機制，讓年輕干部有奔頭、有干勁、受重視。同時，又為基層“減負松綁”，讓年輕干部從一些無謂的事務(wù)中解脫出來，讓工作待遇放心、工作環(huán)境舒心、干事平臺順心，唯有如此，方能留住人才。

　　三、深度分析

　　(一)深層次問題：基層管理機制不完善、基層干部心浮氣躁、基層群眾不理解。

　　(二)關(guān)注點一：為何出現(xiàn)基層干部斷層?

　　1.基層工作環(huán)境負擔(dān)重、待遇低、壓力大、職業(yè)發(fā)展受限。

　　2.部分基層干部心浮氣躁、急功近利，工作能力不強，工作認同感較弱。

　　3.基層管理機制不完善，缺乏有效的激勵機制和政策扶持。

　　(三)關(guān)注點二：基層干部斷層問題帶給我們什么樣的啟示?

　　1. 政府以及社會應(yīng)高度重視基層年輕干部斷層的問題?；鶎痈刹渴敲芮新?lián)系群眾的政策執(zhí)行者，關(guān)乎基層的發(fā)展，也影響著群眾對政府的認同度。“上面千把錘、下面一根釘”“上面千條線、下面一根針”，全面小康大廈的穩(wěn)固還得益于基層建設(shè)的好不好，而基層干部可以說是其中的關(guān)鍵因素。

　　2. 政府應(yīng)創(chuàng)新基層干部管理制度，完善正向激勵機制。“白加黑5+2”是對基層干部的真實寫照，加上走樣考核、權(quán)責(zé)不明、群眾施壓的情況頻頻發(fā)生，使得基層干部工作面臨著負荷重、壓力大、晉升空間小，缺乏工作熱情的窘境。我們應(yīng)努力讓青年干部有出路、有奔頭。

　　3. 對基層干部政府應(yīng)給予政策扶持，拓寬職業(yè)發(fā)展渠道。一是關(guān)心關(guān)注基層干部的生活和待遇，比如子女教育、法定休息、加班補助、職業(yè)規(guī)劃等問題，從物質(zhì)和榮譽兩方面入手，雙管齊下保效果。二是拓寬基層干部的職業(yè)發(fā)展渠道，給他們提供資金、技術(shù)等方面的支持，激發(fā)基層干部創(chuàng)業(yè)干事的熱忱。

　　面試模擬 當(dāng)下，基層出現(xiàn)年輕干部逃離鄉(xiāng)鎮(zhèn)的情況，基層已然面臨干部人才流失、干部斷層之憂。對此，你怎么看?

　　四、【參考解析】

　　基層干部是密切聯(lián)系群眾的政策執(zhí)行者，確?；鶎痈刹筷犖榉€(wěn)步發(fā)展關(guān)乎著基層的建設(shè)和未來發(fā)展，也影響著政府的公信力和全面小康的落實。然而當(dāng)下，存在一些年輕干部不愿留在基層、扎根基層，甚至謀劃著離開鄉(xiāng)鎮(zhèn)、逃離基層的情況。我認為，基層干部斷層折射出基層管理機制不完善、部分基層干部心浮氣躁、基層群眾不理解等深層次的問題，我們應(yīng)高度重視，著力解決。

　　之所以產(chǎn)生這一現(xiàn)象，我認為原因是多方面的：

　　一是基層工作環(huán)境負擔(dān)重、待遇低、壓力大、職業(yè)發(fā)展受限?？梢哉f“白加黑5+2”是對基層干部的工作狀態(tài)的真實寫照，加上走樣考核、權(quán)責(zé)不明、群眾施壓的情況頻頻發(fā)生，使得基層干部工作負荷重、壓力大、晉升空間小，缺乏工作熱情。

　　二是部分基層干部心浮氣躁、急功近利，工作能力不強，工作認同感較弱。很多年輕干部長期處于高強度、高壓的工作環(huán)境中，碌碌無為、心浮氣躁，存在庸政懶政、形式主義作風(fēng)，面對基層群眾變化多樣的需求，缺乏溝通技巧和因地制宜的工作方式方法，工作效率低，沒有工作認同感。

　　三是基層管理機制不完善，缺乏有效的激勵機制和政策扶持。一方面，基層干部普遍工作待遇相對較低，生活質(zhì)量不高，職業(yè)發(fā)展受限。即便工作能力強、工作業(yè)績突出，也難以有更大的發(fā)展和更全面、切實的保障。另一方面，基層管理制度不完善，獎懲制度不明，缺乏政策扶持等情況讓基層干部不敢為，難以實現(xiàn)自我價值。

　　基于此，我認為，我們應(yīng)多措并舉去關(guān)懷基層干部，解除其后顧之憂，為其提供科學(xué)的發(fā)展通道，確?；鶎痈刹筷犖榈姆€(wěn)定性。

　　首先，政府以及社會給予基層干部充分的信任和理解，盡量做到多一些寬容和體諒，少一些指責(zé)和抱怨?？梢越柚襟w在社會大力宣傳基層干部的感人事跡，比如“80后白發(fā)書記”李忠凱扎根基層熱心奉獻，一方面讓人們理解基層干部的不易，另一方面激發(fā)更多有志之士投身基層干事創(chuàng)業(yè)。

　　其次，相關(guān)部門創(chuàng)新基層干部管理制度，完善正向激勵機制。在對基層干部的考核中落實容錯糾錯機制，根據(jù)實際情況明確獎懲機制和主體責(zé)任制，讓有才能的基層干部敢想敢干。

　　最后，政策扶持，給予晉升機會。我認為要留住基層干部扎根基層、樂于奉獻的關(guān)鍵之舉是給予他們更多政策扶持，在合規(guī)的情況下拓寬職業(yè)發(fā)展渠道。關(guān)心關(guān)注基層干部的生活和待遇，比如子女教育、法定休息、加班補助、職業(yè)規(guī)劃等，從物質(zhì)和榮譽雙方入手，做到雙管齊下。更考慮實際情況，符合政策法規(guī)的基礎(chǔ)上拓寬基層干部的職業(yè)發(fā)展渠道，竭力給他們提供資金、技術(shù)等方面的支持，讓基層干部工作順心、生活舒心。

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