面試作為公務(wù)員考錄工作中的重要組成部分，通過考官與考生直接交談了解考生熟知狀況、能力特征，從而完成對考生適應(yīng)職位的可能性和發(fā)展?jié)摿Φ脑u價，能有效保證招錄公務(wù)員的素質(zhì)。其優(yōu)點在于它比筆試或看簡歷資料更為直觀、靈活、深入。但在操作過程中容易出現(xiàn)命題片面性、評價主觀性等問題，需要引起我們足夠的重視。
一、應(yīng)重視面試命題脫離職位特點的問題。
針對不同職位，面試中所需考察的綜合能力的內(nèi)容和側(cè)重點不同，在制定面試方案前，需要一一分析各職位對應(yīng)要求的能力及其相對重要性。目前，面試命題一般采用結(jié)構(gòu)化面試方法，著重考察考生的舉止儀表、言語表達能力、綜合分析能力、計劃組織協(xié)調(diào)能力、應(yīng)變能力等要素。各個職位面試命題往往千篇一律，忽略了對報考職位所需專業(yè)知識和技術(shù)性能力的考察，容易產(chǎn)生面試與崗位要求相脫節(jié)的問題。特別是不少面試內(nèi)容局限于某些方面、某些環(huán)節(jié)，如考察計劃組織協(xié)調(diào)能力時，命題往往側(cè)重于組織一項活動。這種面試命題的片面性和一律性，使考生有 "規(guī)律"可抓，可能事先準備，產(chǎn)生另一種 "高分低能"現(xiàn)象，降低了選拔真正適合職位特點的公務(wù)員的針對性。因此， 在面試命題時，要堅持科學(xué)合理、考用一致的原則，密切聯(lián)系考錄職位的特點，側(cè)重考察考生的理論素養(yǎng)和思維創(chuàng)新能力，尤其是分析和解決實際問題的能力。同時，要大膽創(chuàng)新面試方法，突破單一的提問形式，運用情境模擬法、心理測試法，角色扮演等多種人力測評技術(shù)，以真正選拔出優(yōu)秀的人才。
二、應(yīng)重視面試考官隊伍建設(shè)與現(xiàn)實需要脫節(jié)的問題。
隨著公務(wù)員考錄機制的日益完善，公務(wù)員考錄面試工作也隨之日益經(jīng)?；?，而考官隊伍建設(shè)卻明顯滯后。許多地方在組織公務(wù)員考錄面試時，考官大多是由臨時選調(diào)的領(lǐng)導(dǎo)干部組成，由于缺乏系統(tǒng)的專業(yè)培訓(xùn)，往往對面試者的評分和評價不夠客觀，表現(xiàn)在不能正確把握評判尺度，甚者存有個人好惡。對此，首先要建立健全考官資格制度，對從事考官所必備的學(xué)知、技術(shù)和能力的基本要求建立標準體系，進行統(tǒng)一的考官資格考試，合格人員授予考官資格證書，作為從事考官工作的必備條件。在此基礎(chǔ)上適時組織考官培訓(xùn)，努力形成考官隊伍建設(shè)長效機制，以適應(yīng)日益經(jīng)?；拿嬖囆枰?。其次在考官的組成上，要做到科學(xué)合理、優(yōu)化組合。既要有領(lǐng)導(dǎo)干部、專家學(xué)者，也要吸納基層一線的優(yōu)秀人員和群眾代表。既要考慮到考官的專業(yè)分布，也要考慮到考官的性格、氣質(zhì)等社會特征，以全面客觀地為應(yīng)試者"畫像"。
三、應(yīng)重視評分過程中主觀性難以避免的問題。
面試的測評結(jié)果需要通過量化分數(shù)表現(xiàn)出來，而且面試成績與筆試成績按比例折算后即為考錄取舍的最終成績。因此，考錄工作對面試評分的準確性、客觀性有較高的要求。但在面試評分過程中，往往容易產(chǎn)生以下問題：一是面試評價標準不明確。目前多采用開放式的面試命題，對面試試題的答題要素不作明確界定。這樣不同考官可能對"好"、"較好"、"一般"等評價標準作出不同的理解，出現(xiàn)有的考官打分較高、有的考官打分較低的現(xiàn)象。對此，應(yīng)用一些描述性的言對各要素評價標準分別加以界定，使面試評價過程具有連貫性、一致性；二是面試評價過程中容易出現(xiàn)暈輪效應(yīng)。即考官被考生某種突出的特點所吸引，常常特別關(guān)注考生的儀表、學(xué)歷、語言表達能力等，而對其他要素做出片面的判斷；三是面試評價過程中容易產(chǎn)生趨中趨勢。即大多數(shù)考生的評分結(jié)果比較集中，使面試對考錄工作所能起到的積極作用變小。解決暈輪效應(yīng)和趨中趨勢問題的關(guān)鍵在于加強考官考前培訓(xùn)。如：對考生的各評價要素（語言表達、計劃組織協(xié)調(diào)、應(yīng)變能力）都作出了同樣水平的評分，就要指出考官可能犯了暈輪效應(yīng)的錯誤，可用正確的評價結(jié)果對照考官在評價過程中的錯誤一一加以分析講解，以提高考官評分的準確性、客觀性。
