最早的公務員考核起源于英國。在英國文官制度初期，文官晉級主要憑資歷，造成工作不分優(yōu)劣，所有的人一起晉級加薪的局面，結果是冗員充斥，效率低下。1854-1870年，英國文官制度改革，注重表現(xiàn)才能的考核制度開始建立。根據(jù)這種考核制度，文官實行按年度逐人逐年逐項進行考核的方法，根據(jù)考核結果的優(yōu)劣，實施獎勵與升降。
美國于1887年也正式建立了公務員考核制度。加薪和晉級，均以工作考核為依據(jù)，論功行賞，稱為功績制。此后，其他國家紛紛效仿。
盡管各國對公務員考核的稱謂不盡相同，如英國和美國是“考績”，法國是“鑒定”，日本是“勤務評議”，德國是“綜合評議”，等等，但大多數(shù)國家的公務員考核制度都有一個共同點，即把工作實績作為考核的最重要內容，同時對德能勤績進行全面考察，并根據(jù)工作實績的優(yōu)劣決定公務員的獎懲和晉升。
考核主體
大部分國家的公務員考核都設有專門機構，具體考核則由行政首長來負責。
美國的考核機構包括隸屬于聯(lián)邦人事管理總局的人事考績部以及分設于各部門的考績委員會和復審委員會?？伎兾瘑T會負責審核各單位執(zhí)行考績法規(guī)的情況，復審委員會負責復審文官對考績事項的申訴意見，并給以公平、客觀處理。澳大利亞設有專職評價員，開展雙向溝通，由公務員委員會統(tǒng)計和收集各部門考核結果。英國中央政府和地方政府的考核機構各有分工。中央政府在內閣辦公廳內部設置管理機構，地方政府實行評審團制，由本部門最高負責人、實際執(zhí)行人員、工會負責人、被服務的第三方人員組成。
由行政首長負責本單位、本部門的公務員考核是很多西方國家的一個特點。如美國的考績員由被考人的直接上級充任，復審員由部門負責人充任。復審主任由功績制保護委員會委員充任。日本《國家公務員法》規(guī)定，對公務員的考核由公務員所屬的各省廳定期進行，考核權限屬于各省廳高級長官。法國公務員考核工作也由各部門行政首長負責，采取分項評分和寫評語相結合方式。
考核內容
對公務員考核的內容大致可分為兩部分：考勤和考績?？记?，主要是圍繞公務員的出勤問題和日常工作表現(xiàn)進行監(jiān)督和考核?？伎?，是對公務員綜合能力的考評。
英國公務員考核內容主要是指對公務員共性的素質要求。英國在公務員隊伍建設中重用通才，這就決定了績效考核的內容比較廣泛，主要有十個方面的素質要求：觀察和分析問題的能力；溝通與交流的能力；崇尚客戶的意識能力；宏觀決斷力；處理人際關系的能力；領導和管理的能力；組織意識的能力；高效率工作的能力；計劃與組織能力；全局意識能力。這十個方面的考核內容都比較抽象，所以在這十個大的能力框架下又各有相應的行為描述，以便用現(xiàn)代化的科學手段加以量化，力求使公務員績效考核的標準更科學、更合理、更規(guī)范，簡單明確，既便于掌握，又便于執(zhí)行。
美國公務員考核內容主要包括：工作的整潔性和條理性，執(zhí)行指定事務和服從命令的可靠性。完成工作的速度，工作的精密性，對工作的適應和勤奮精神。適合職務的知識結構狀況，對事務的判斷力，因個人品格而贏得的威信，工作中與人合作的能力。工作創(chuàng)造性，履行職務過程中克服困難的能力、組織能力、領導能力、指揮監(jiān)督能力、工作數(shù)量、體力狀況，以及工作效能，等等。美國《工作考績法》規(guī)定，公務員日常考勤也被納入考績范圍，公務員在8小時工作時間內不準看報、聊天、會客、吸煙、寫私人信件等，檢查人員將隨時檢查工作人員是否有違規(guī)行為。公務員對自己每天的工作內容和工作數(shù)量做詳細記錄，作為一年考績的依據(jù)。
日本的考核內容主要包括：工作成績，與職務有關的事務處理和貢獻，含工作成果、工作態(tài)度、工作速度。工作能力，知識和技能；指導、規(guī)劃、判斷、交涉、協(xié)調、應變、研究能力。工作性格，穩(wěn)重、積極、堅強、從容。工作適應性，對規(guī)劃性工作、研究性工作、審查性工作、秘書性工作等適應性。工作責任心，與同事的關系，等等。
法國的公務員考核則包括專門知識、適合狀況、值班守時以及整潔狀況、合作精神、工作能力、工作效率、工作方法和工作積極性，服務精神、思維能力、組織能力、監(jiān)督能力和考察能力等等。
近年來，各國對公務員考核更加強調廉政考核。為取得公眾對政府和公務員的信任，遏制腐敗行為，各國對公務員的道德水平提出了新的更高要求。普遍運用組織制度和倫理準則，持久開展公務員倫理道德訓練，完善道德凈化機制。1993年，美國頒布了《美國行政部門雇員道德行為準則》；加拿大于1994年頒布了《加拿大公務員利益沖突與離職后行為法》；墨西哥又緊隨其后制定了《公務員職責法》。日本于2000年4月實施了《國家公共事業(yè)道德法》，在國家人事院建立了“國家公共事業(yè)道德委員會”，負責有關涉及公職人員道德的事務。新加坡長期形成了這樣的價值觀念：一個廉潔的政府非常重要，對腐敗的任何寬容都會侵蝕價值體系、背叛公眾對政府的信任并削弱投資商的信心，因此，他們一直把公務員和政府的廉政建設，作為建立有凝聚力的社會和進步國家的重要措施。英國在上個世紀90年代中期，出臺了兩個有關職業(yè)道德方面的規(guī)定，對規(guī)范公務員的行為和提高公務員素質發(fā)揮了重要作用。如《文官準則》規(guī)定:文官須“公正、誠實、忠誠、負責、保密、廉潔”;“為公眾服務要及時、有同情心、沒有歧視”;“使用公共資金要注重效率和效益”?！豆珓占肮采顪蕜t》明確要求公務員具有“無私、忠誠、公正、責任、公開、誠實、表率”的品質。這些制度有利于公務員形成高度自律意識。
考核方法
許多西方國家的公務員考核重視定量考核?？己藰藴试絹碓郊?，項目設置體現(xiàn)考核宗旨，重視能力甚至是潛能的考核。
日本公務員考核的方法根據(jù)各機關特點有所不同，比較多采用連記評分法、個別評分法、綜合評定法及評語法，尤其重視平時考核，各機關均規(guī)定將職員平時成績作分析和記錄，在年終綜合考評。
美國的公務員績效評估制度具有較強的企業(yè)管理色彩，尤其在設定人員績效指標體系時強調客觀公正。例如，早期的考核標準一般為“守時”、“勤奮”、“準確性”、“才智”、“品行”等抽象標準。后期則通過工作分析與評價建立考核標準，通過收集工作信息、分析工作要素，明確考核指標含義，確定考核指標權重。針對工作程序與方法較為固定，工作成果數(shù)量易于計算，工作時間易于估計的職位，一般從工作數(shù)量訂立工作標準；對于完成工作有時限要求的職位，則采用工作時限標準；同時，對公務員的工作態(tài)度制定了相應的標準，規(guī)定處理工作時，在姿態(tài)、儀態(tài)、精神、言辭等方面應達到的要求。
英國在實施公務員績效評估過程中，為了比較準確和客觀地反映每個公務員在一年中工作狀況的優(yōu)劣程度，無論是中央政府公務員還是地方政府工作人員的績效考核，都規(guī)定評估的不同檔次。在英國有代表性的是以下三種類型：
第一，內閣辦公室式的分檔法。英國內閣辦公室制定的公務員績效考核標準，在全國有一定的普遍性和代表性。內閣辦公室把考核標準分為五個級別檔次，即：一級最出色；二級比較出色；三級能夠達到圓滿程度；四級需要改進；五級業(yè)績不佳，不能接受。
第二，公務員學院式的分檔法。英國公務員學院的管理與中央政府部門的管理有所不同，管理者對工作人員的績效考核標準也略有區(qū)別，他們把考核標準分為四個級別檔次，即：一級為杰出，能出色完成工作目標，高于要求標準；二級為高效，某些工作超出目標要求的標準；三級為有效，能在本崗位達到所有的目標要求；四級為不佳，有許多方面達不到目標要求，需要別人協(xié)助。
第三，貿工部式的分檔法。英國貿工部把對工作人員的績效考核標準從工作杰出到工作不能被接受，分為七個級別檔次，由前述內閣辦公室式五級標準演變而來。
但是，這種量化考核的方式也有明顯不足，比如量化考核指標設定困難，有的工作難以量化，等等。
考核結果運用
大部分國家都非常重視考核結果的有效運用，將考核結果作為加薪、晉級、升遷、培訓的主要依據(jù)，并規(guī)定了具體的激勵和懲罰措施，把考核結果與被評估者的物質利益和個人發(fā)展緊密聯(lián)系。
在英國公務員績效考核制度中，中央政府部門與地方政府在掛鉤內容、掛鉤形式和掛鉤幅度等方面并不完全相同。中央政府部門普遍與加薪掛鉤，并不直接與晉職掛鉤，只是可以作為職位升遷的依據(jù)，在職位有空缺時，優(yōu)先加以考慮。地方政府則直接與晉升、加薪掛鉤。在英國，公務員績效評估后，還將根據(jù)被評定的檔次，有目的地選送公務員參加學院培訓，使其在限定時間內掌握一定的知識和技能，為更好地完成本職工作和將來的升遷打下基礎。這樣，公務員的考核同被評估者個人的發(fā)展前途和物質利益結合起來了，有利于激勵被考核者。
美國一貫強調擇優(yōu)晉升的原則，考核為特別優(yōu)異者，提升工資一級，考核為不滿意者，要按其程度分別予以減薪、降級免職等處分。
日本將公務員考核分為從A到E的幾個等級。其中A等級可以作為跨級提高工資級次的依據(jù)。B可作為提高當年工資級次的依據(jù)。C可作為提高工資級次的依據(jù)。D可作為有條件時提高工資級次的依據(jù)。E則作為降職甚至免職的依據(jù)。
法國按照考核結果予以加薪，成績好者，會縮短晉升時間或升級，考核成績在60分以下者將被免職。
無論哪個國家的政府，有一支高素質高效率的公務人員隊伍，對國家的政權鞏固、政策實施、社會管理都是極其重要的?？傮w來說，各國公務員制度建立有早有晚，其中相互借鑒的內容頗多，但各國又有各自的特點。應該說，到目前為止，還沒有哪個國家的公務員考核制度已達到完美無缺水平。在探索中不斷前進，仍是各個國家的共同任務。
