表8-4極端特征式評分表樣例

　　要素名稱高分者特征低分者特征思維說理充分；論證嚴(yán)密；分析、歸納正確；思維的邏輯性強；思維面廣。說理不充分；論證不嚴(yán)密；推論不正確；思維面窄。言語表達言語表達清楚、準(zhǔn)確、簡潔、流暢、有邏輯性。言語表達不清、累贅、缺乏邏輯性。責(zé)任感與進取心回答問題誠實、負(fù)責(zé)；辦事自信；有進取意識?；卮饐栴}繞彎子；辦事不負(fù)責(zé)；無進取心。計劃與組織能力辦事有計劃；組織能力強；可行性高。辦事無計劃性；無組織管理意識。人際合作與協(xié)調(diào)有很強的合作意識；合作技巧有效；注意溝通。無合作意識；合作技巧簡單無效；較封閉。應(yīng)變能力對事物的變化反應(yīng)敏捷，處理得體。對事物的變化反應(yīng)遲鈍、處理不周。情緒穩(wěn)定性情緒穩(wěn)定；沉穩(wěn)耐心；有一定的承受力。情緒易激動、急躁；對外部壓力特別敏感。舉止儀表文化素養(yǎng)高，舉止得體，穿著整齊、無多余動作。文化素養(yǎng)差，穿著不適當(dāng)，多余動作較多。

　　測評水準(zhǔn)的水平刻度在面試中體現(xiàn)為不同的分值，如100分制，10分制，7分制和5分制，也可以是優(yōu)、良、可、差的四等制或好、中、差三等制。面試時，考官根據(jù)應(yīng)考者行為表現(xiàn)符合行為指標(biāo)的程度，按一定的評分規(guī)則(行為指標(biāo)與水平刻度的對應(yīng)關(guān)系)，給應(yīng)考者不同的分值，即完成了面試的評分。

　　在結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計中，具體面試題目后往往給出出題思路和評分參考標(biāo)準(zhǔn)，這也是測評標(biāo)準(zhǔn)的一種體現(xiàn)形式，其優(yōu)點是幫助考官從每個具體題目著眼，更好地觀察應(yīng)考者在相關(guān)測評要素上的行為表現(xiàn)。其缺點是，容易使考官誤認(rèn)為面試中應(yīng)該針對具體題目來進行要點評分，而不能根據(jù)應(yīng)考者的總體表現(xiàn)按要素來評分。

　　制定具體題目后的評分參考標(biāo)準(zhǔn)時，一個有效的方法是把編好的問題對周圍與未來應(yīng)考者類似的人員進行測試，例如，一道判斷能力的題目，就可以提問給公認(rèn)的判斷能力強的人和判斷能力差的人，看他們的說法和做法有什么不同，從中概括出某些區(qū)分性的行為表現(xiàn)、回答內(nèi)容或特點的指標(biāo)，說明這些指標(biāo)與判斷能力高、低的對應(yīng)關(guān)系，即成為具體測評指標(biāo)。

　　對面試測評標(biāo)準(zhǔn)的基本要求是：

　　(1)切實體現(xiàn)崗位對人員的能力、個性品質(zhì)和資格條件的要求，標(biāo)準(zhǔn)過高或過低都不可??；

　　(2)不包含與崗位無關(guān)的內(nèi)容和要求；

　　(3)表述清楚，并且內(nèi)容是可觀察的，便于考官之間取得一致的理解；

　　(4)水平刻度即分?jǐn)?shù)體系符合一般的模糊評價習(xí)慣；

　　(5)評分規(guī)則明確、具體，便于掌握和操作。

　　3.面試評分表的制訂

　　面試評分表是面試考官手中的重要工具，是面試標(biāo)準(zhǔn)化、結(jié)構(gòu)化的重要手段，它集中體現(xiàn)面試測評標(biāo)準(zhǔn)。面試中，考官一邊提問，一邊傾聽回答，觀察應(yīng)考者的表現(xiàn)，同時將應(yīng)考者的表現(xiàn)與評分表上的測評標(biāo)準(zhǔn)相對照，在評分表上記錄要點，給應(yīng)考者打分。評分表如同筆試的應(yīng)考者試卷，是面試中的重要文件，具有法律效用，應(yīng)存檔備查。中央國家行政機關(guān)和一些地方國家機關(guān)結(jié)構(gòu)化面試評分表的常見形式，由人事部原考試錄用司最初設(shè)計提出。表中包括了應(yīng)考者的基本信息、測評要素及其權(quán)重、觀察要點(即測評指標(biāo))、評分刻度、考官記錄及評語等方面的內(nèi)容，高度集中，一目了然，便于考官使用。兩種評分表都采用了面試總分的百分制，但表8-2的特點是分要素評分時采用10分制，其好處是符合一般模糊評價給分的心理習(xí)慣，便于考官做出判斷，如應(yīng)考者表現(xiàn)優(yōu)良則給8～10分，表現(xiàn)中等給4～7分，表現(xiàn)差時給0～3分；在最后合成總分時，只要將各要素的10分制得分乘以其權(quán)重系數(shù)即可，表后給出了總分合成公式：總分＝2A+2B+1.5C+1.5D+E+F+G。假定一名考官給一名應(yīng)考者進行評分，將各要素分?jǐn)?shù)代入公式，即得到該考官對該應(yīng)考者的面試總評分。當(dāng)然，在多名考官評價同一應(yīng)考者的結(jié)構(gòu)化面試中，一般沒有必要計算個別考官的總評分。這種方法的另一個優(yōu)點是，便于了解應(yīng)考者在不同要素方面的優(yōu)劣情況，如同有了應(yīng)考者的一個剖析圖。表8-3的特點是將各要素的權(quán)重的不同直接體現(xiàn)為各要素滿分值的不同，例如，綜合分析要素的滿分是20,說明其權(quán)重即為20%，考官給出各要素的分?jǐn)?shù)后，直接相加，即得到一名考官對該應(yīng)考者的面試總評分。這種評分方法的缺點是：一是不同要素分制不同，滿分不同，應(yīng)考者在不同要素上的個體內(nèi)差異無法進行直觀地比較；二是不符合考官模糊評分的心理習(xí)慣，可能導(dǎo)致較大的誤差。

　　三、面試評價結(jié)果的確定

　　1.面試成績的評定方法

　　有了面試測評標(biāo)準(zhǔn)和評分表后，經(jīng)過培訓(xùn)的面試考官即可進行評分了。基本思路就是通過應(yīng)考者在面試中的言語和行為表現(xiàn)與體現(xiàn)職位要求的測評指標(biāo)相比較，并對兩者相一致的程度給出一個數(shù)量化的描述。這個思路說起來容易，做起來難。因為科學(xué)、準(zhǔn)確的評分是與考官的品格、素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力密切相關(guān)的。作為面試考官，除了要了解與崗位相關(guān)的具體業(yè)務(wù)知識和能力外，還應(yīng)掌握人才測評方面的有關(guān)理論和方法，特別是與面試直接相關(guān)的面試設(shè)計思想、命題原理、提問技巧和觀察技巧，這些都是正確評分的基礎(chǔ)。此外，就評分工作本身來說，還有以下幾點要把握：