(1)面試前，考官們應在一起研究崗位要求，了解應考者總體情況，研究面試題本，對題本中的問題深入理解并形成追問的思路，統(tǒng)一評分標準，有條件時還可以進行評分的模擬練習。

　　(2)面試的評分是分要素進行的，或者說是以要素評分為主，要點評分為輔。只有極少量的知識性問題才涉及具體的評分要點，但應考者間的差異最終還是體現(xiàn)為其要素得分的差異。

　　(3)面試評分以綜合評分為主，即在應考者回答所有的面試問題后，為其按要素綜合打分，切忌一題一打分的做法。

　　(4)面試進行過程中，考官可以用鉛筆對應考者就不同要素進行試評分，在面試結束時，再將最終分數(shù)用鋼筆打出，產(chǎn)生法定效用。這樣既比較深重，又減輕考官記憶負擔，便于操作。

　　2.面試總成績的確定

　　在由多個考官分要素地同時評價同一位應考者后，如何確定應考者的面試總成績，既是一個測評理論問題，也是一個實際操作問題。理論上講用幾個考官的實際評分盡可能合理地估計應考者的真實水平(即"應得分"，這個"應得分"是無法實際得到的，只能通過應考者的各項"實得分"來估計它)；技術上講是如何利用各個考官分別評分，計算或統(tǒng)計出一個相對更有代表性和更少誤差的分數(shù)；而從操作上講，則是如何使最后分數(shù)的取得更簡便易行、更易使應考者和社會所接受。目前，面試總成績的確定主要有兩種方式：協(xié)議法和統(tǒng)計法，統(tǒng)計法又有兩種不同的模式。

　　(1)協(xié)議法。主要適用于采用分級量表評分時面試總成績的確定，如5分制，7分制等。面試結束后，考官小組成員坐在一起，比較各自的給分并陳述理由，討論分歧點；討論之后，考官各自重新打分以反映討論的結果。因此，這種方法有時也被稱作二次評分法。若重新打分后，仍然不一致，則再進行討論。這個過程可以持續(xù)重復，直到達成一致為止。這種方式可以彌補現(xiàn)場評分時間緊迫和個別考官水平不高帶來的誤差因素，有利于深化對應考者的分析，提高評價的準確性和一致性。在英國等公務員考錄制度較成熟的國家，這是被普遍采用的方法。然而，這種方法也有缺點，就是要求考官的整體水平較高，考官小組內(nèi)要有良好的民主協(xié)商機制，否則，這種面試后的討論不但不能提高評價的準確性，反而會使個別人操縱面試成為可能。這種協(xié)議方法，在我國采用不多，只在某些部門的招考中有所嘗試，主要原因是易帶來不公正、不客觀之嫌，難以被應考者和社會接受。

　　(2)統(tǒng)計法。即通過對各考官的原始評分進行統(tǒng)計處理來取得面試總成績的方法。這種方法比較適合于面試成績采用百分制的情況。實踐中，又有兩種不同的統(tǒng)計模式。

　　第一種可簡稱為"總分和去高低分法"。首先，分別把N個考官每人在M項要素上的給分相加，求其總和，得到各考官給該應考者的N個面試總成績，然后，從這N個總成績中去掉一個最高分和一個最低分，再求余下的N-2個給分的平均數(shù)，即為應考者的面試總成績。

　　第二種可簡稱為"要素和去高低分法"。首先，分別求出應考者每個要素上得到的N個分數(shù)去掉一個最高分和一個最低分后，余下的N-2個給分的平均數(shù)，然后，將這M個要素平均數(shù)相加，即得到應考者的面試總成績。

　　從統(tǒng)計理論上講，上述兩種方法都是通過N個考官在M個要素上對應考者給出的分值的統(tǒng)計處理，去估計應考者在面試中的"應得分"，都試圖在處理中減少極端值(最高分和最低分)帶來的誤差因素，而以平均數(shù)為"應得分"的估計值，這種做法的一個基本的假設前提是：大多數(shù)的人是對的，"真理掌握在少數(shù)人手里"的可能性忽略不計。所不同的是，"總分和去高低分法"是一種簡化但粗略的處理，沒有充分考慮考官對應考者分要素評分是否準確的問題，一個考官給應考者的分要素評分即使不準確(一般假設為極端值)，其各要素的總和仍有可能被保留下來，反之，其準確的要素評分(一般假設為非極端值)也有可能因為各要素的總和為極端值而被減掉，就是說，這種處理方法會損失正確信息而利用錯誤信息。而"要素和去高低分法"則是在各個分要素的"應得值"都得到合理估計后，再去估計合理的綜合值，它更有效地排除了誤差因素，更充分地利用了正確信息，因而是一種更為合理的計算面試總成績的方法。此外，"要素和去高低分法"由于提供了各個要素的"應得值"，就使得我們能了解應考者在不同要素方面的個體內(nèi)差異，甚至可以畫出一個應考者的要素結構剖析圖。

　　在實踐中，協(xié)議法和統(tǒng)計法也并不是截然分開的。在有的面試設計中，在面試結束后，考官之間可先進行簡單的討論，允許考官對分數(shù)作適當調(diào)整，但不強求一致，然后再對考官們的分數(shù)進行統(tǒng)計處理。這種做法的前提應是考官們都能秉公辦事、有自己的獨立見解。

　　此外，由于我們目前實際上把面試理解為筆試之后、考核之前的整個過程，一些部門和地方在面試階段除采用結構化面試方法得到一個面試總分之外，還采用其他測評方法，如無領導小組討論法和其他情景模擬方法等，這時，又涉及到將面談分數(shù)和其他測評手段得到的分數(shù)進行合成的問題。目前實踐中的做法，主要是按事先確定的比例直接加權，更科學的方法還有待于總結和研究。

　　3.如何填寫面試評語

　　面試評語，即在面試結束后，面試考官對應考者所作出的描述性的綜合性書面評價，也是面試結果的一種重要形式和組成部分。在實踐中，面試的結果有時是只有分數(shù)而沒有評語，有時是只有評語而沒有分數(shù)，也有時是既有分數(shù)又有評語。在公務員錄用面試的實踐中，歷來以面試分數(shù)為主要結果形式，因為，作為大規(guī)模錄用考試中一個環(huán)節(jié)的面試，最終往往需要一個具體的分值來客觀而明確地決定對應考者的取舍。

　　另一方面，在實踐中，也有強調(diào)面試評語的重要性的意見。面試評語的重要意義主要體現(xiàn)為：一是面試評語記錄了面試中提供的、難以從分數(shù)中體現(xiàn)出來的很多寶貴信息；二是面試評語可以使錄用決策建立在更生動具體的評價信息之上；三是面試評語可以更明確地反映出考官對應考者的傾向性意見。在公務員錄用面試常見的評分表形式中，都設有面試評語一欄。關于如何填寫這一欄的內(nèi)容，尚無一定之規(guī)，各地各部門對此的要求、做法也有不同。一些有經(jīng)驗的考官認為，此欄應主要填寫以下內(nèi)容：(1)應考者的突出特點。這應與應考者的不同要素方面的得分相一致，即是對應考者某些要素得分的文字描述；當然，也可以在此記錄應考者在主要測評要素之外的突出之處。(2)對應考者情況的不解之處。即在面試之后，考官對應考者仍存有的疑點，暫時沒有辦法確切了解，可留待與其他測評方法相印證，或有必要提請有關人員今后注意。(3)考核建議。與前一點相關聯(lián)，可在評語中提出如何對應考者進行考核或考核重點的建議。(4)對應考者是否可以進入下一階段測評(考核或體檢階段)的明確意見。

　　4.如何把握面試評分的客觀公正

　　影響面試公正性的因素是多方面的、復雜的。公務員錄用實踐中出現(xiàn)的一些不公正現(xiàn)象主要有：歧視婦女的不公正；歧視殘疾人的不公正；以貌取人(包括身高體態(tài))的不公正；偏向系統(tǒng)內(nèi)人員(如單位借調(diào)人員或"以工代干"人員)的不公正等等。這些方面的不公正都可能通過面試評分的偏差體現(xiàn)出來。當然，這種體現(xiàn)可以是有意識的，也可以是無意識的。在評分中有意的偏差屬不正之風和考官職業(yè)道德修養(yǎng)的問題，只能通過加強面試的監(jiān)督機制和對考官的思想教育，以及對面試分數(shù)離中趨勢的統(tǒng)計處理來改進和控制，而評分中無意識的偏差則可以通過提高考官的面試操作技巧和改進面試評分和分數(shù)統(tǒng)計技術來改進。具體的，可以從以下幾方面考慮提高面試評分的客觀公正性：

　　第一，考官應努力提高面試業(yè)務水平，認真接受面試技術培訓，同時要充分了解面試測評的設計思想，了解各測評要素的評價標準，掌握具體的面試評分技術要求，如評分表的使用要領等，通過培訓中的模擬評分、試評分等練習，幫助自己更準確地把握面試評分標準。

　　第二，考官應有意識地克服面試評分中的光環(huán)效應、趨中效應、先入為主和輕易下斷語等有違公正的心理習慣。

　　第三，利用"考官用計分平衡表"(表8-5)來記錄自己對不同應考者的評分情況，以先前應考者的評分為參照，更好地掌握和調(diào)整對后來應考者的評分，不失為實踐中的一種可行辦法。盡管從理論上講，應是將應考者的表現(xiàn)與測評標準比較而不是將應考者與應考者之間相互比較，但在實踐中，不將應考者之間做比較幾乎是不可能的。"考官用計分平衡表"的使用還可以減輕考官的記憶負擔，便于考官在對多個應考者連續(xù)進行面試時，掌握前后一致的測評標準。

　　第四，面試總分匯總時，分要素地采用去掉一個最高分和一個最低分，再求要素平均分的做法，即前面提到的"要素和去高低分法"的統(tǒng)計方法，可以控制評分極端值給應考者真分數(shù)估計帶來的誤差，是在一定程度上提高面試評分客觀公正性的具體技術性措施。

　　第五，對面試考官小組成員構成作出適當調(diào)整，如要求與應考者有親屬關系或其他重要關系的考官，回避對該應考者的面試。有的部門或地方在面試中由應考者臨時抽簽決定參加面試的順序和由哪個考官小組來測試，而考官也臨時抽簽決定參加哪個面試小組和測評哪些應考者，考官和應考者之間彼此都無事先的了解和準備，類似于心理學實驗設計中的隨機雙盲法設計，這種方法顯得有些極端，但也不失為提高面試評分公正性的有效管理措施。

　　表8-5考官用計分平衡表

　　應考者

　　序號應考者

　　姓名綜合

　　分析言語

　　表達應變

　　能力計劃、組

　　織與協(xié)調(diào)人際交往的

　　意識與技巧情緒

　　控制動機匹

　　配性舉止

　　儀表123456789

　　第六，當場亮分，使考官接受應考者、其他考官、旁聽者和其他現(xiàn)場人員的直接監(jiān)督，也是一種深受應考者和社會輿論贊同的面試評分形式，盡管當考官水平不高時，其當場亮分的評分準確性會大打折扣，而且沒有了調(diào)整和改正的余地，顯得公平有余而科學不足。

　　第七，由一定的面試技術權威組織機構(如同競技體操比賽中的"技術委員會")對面試考官的評分進行一定的統(tǒng)計處理和分析，從而判定其評分中是否存在不正常的偏差，對評分偏差超過規(guī)定限度的考官宣布其評分無效甚至取消其作為面試考官的資格，將是對面試評分公正性的一項帶根本性的機制保證。

　　總而言之，面試成績的評定是一項很復雜的工作。隨著公務員錄用面試研究和實踐的深入發(fā)展，面試評定的科學性和公平性正在不斷地提高，特別是隨著公務員考官隊伍的素質的提高，面試評定將更加客觀公正。